sori, pren, daku kemarin tidak menyimak pertemuan secara utuh karena mengerjakan tugas liputan. nah, Olga berbaik hati membuatkan inti dari pertemuan kemarin yang merupakan 'simulasi rapat redaksi'.
so, ini dia:
SIMULASI RAPAT REDAKSI (Kamis, 27 Sept ’07 @ B110)
Tema Besar: ”Psychology in Everyday Life”
Tema Kecil I: “Bolos/Cabut Kelas”
Definisi operasional:
ketidakhadiran mahasiswa dalam kelas (meski telat, tetapi dosen mengizinkan masuk kelas meskipun tidak dapat absen, tetap dinilai BUKAN bolos).
BOLOS
(cabut kelas):
1. penyebab INTERNAL: a. minat dan motivasi
b. prioritas
2. penyebab EKSTERNAL: a. aksidental
b. non-aksidental
jenis Eksternal non aksidental:
Ø fasilitas ruangan
Ø faktor staf pengajar
Ø bentrok dengan kegiatan lain
Ø jam mulai & durasi kuliah
Ø lokasi kelas
Ø konformitas
Ø regulasi: ignorant vs ...
Tugas:
Tiap tim @ 2 writer HARUS sudah tahu judul tulisan masing-masing (yang akan dibahas dan milik kelompok lain à jangan overlap)
Pertemuan berikutnya: kuesioner harus sudah siap!!
Pembagian tugas:
Vika & Olga : motivasi dan minat mahasiswa saat membolos
Evan & Pio : konformitas
Harumi & Taufan : departemen apa dan siapa staf pengajar yang dibolosi
Dekari & Fadli : kegiatan mahasiswa
Didit & Dion : regulasi
Contoh kuesioner: à MASING-MASING TIM MEMBUAT PERTANYAN-PERTANYAAN YANG (MENURUT LO) BERHUBUNGAN DGN TOPIK TIM!!
Angkatan?
Umur?
Jenis kelamin?
Pernah ’cabut kelas’?
Berapa tingkat keseringan cabut kelas dalam satu semester?
Cabut pada mata kuliah apa? Alasan...
Siapa staf pengajarnya? Alasan...
Jam mulai kuliah yang dibolosi:
Bagaimana penyelenggaraan kuliah?
Kegiatan selain kuliah?
......................................(selanjutnya tinggal lihat di Dion)
Maap ya Yon, ga bisa ngetik lengkap. Dikejar PsiBang, Metpen, PsiSos, dan Statistik nih... Harap maklum... (^^)v
Sabtu, 29 September 2007
Rabu, 26 September 2007
Home, Office, and Laboratory
punya Disa (lewat deadline)
1 kalimat:
Konsultan Margaret Regan membuktikan ramalannya bahwa tenaga kerja kelak akan menghabiskan banyak waktu bekerja di rumah dan membutuhkan suasana kerja yang fleksibel dengan mendirikan FutureWork Insititute--sebuah perusahaan konsultansi dengan 20 konsultan tetap--dan menguji caranya mengatur dan memotivasi tenaga kerja masa depan dengan 3 cara: menyediakan suasana kerja yang sangat fleksibel, menjalin hubungan dengan 80 orang diversity experts yang siap membantu setiap kali perusahaan-perusahaan global menggunakan jasa FutureWork Institute, dan memberikan kebebasan untuk meminta tambahan gaji dalam bentuk apapun bagi mereka yang sudah bekerja selama lima tahun.
Ditantang oleh kliennya, konsultan Margaret Regan mendirikan FutureWork Institute—sebuah perusahaan konsultansi yang didirikannya untuk membuktikan ramalannya bahwa tenaga kerja akan menghabiskan lebih banyak waktu bekerja di rumah dan menginginkan suasana kerja yang lebih fleksibel. Dengan 20 konsultan yang bekerja dengannya dari rumah, Regan menguji bagaimana cara mengatur dan memotivasi tenaga kerja masa depan dengan tiga cara: Pertama, ia menyediakan suasana kerja yang sangat fleksibel dengan menjadikan rumah bergaya Victoriannya te ruang rapat—yang dilaksanakan 2 minggu sekali dan dapat dihadiri baik langsung maupun online—sekaligus tempat tinggal baginya dan para karyawan dari luar
The Five Faces of the 21st Century Chief
[Punya Olga - lewat deadline:] The Five Faces of the 21st Century Chief
dalam satu kalimat:
James M. Citrin, seorang corporate kingmaker dan pendiri Spencer Stuart di bidang teknologi, komunikasi, dan media, menyatakan bahwa dalam lima tahun ke depan akan muncul konsep ”speasialis CEO” di mana CEO yang bersangkutan benar-benar ahli di bidangnya sehingga mampu menampilkan performa terbaik –tidak seperti sekarang yang kurang optimal karena begitu kompleks dan banyaknya tugas seorang CEO–, yang terdiri dari the brain – sang perancang, the ambassador – sang ”humas (hubungan masyarakat)”, the dealmaker – sang penjual dan pembeli aset, the conductor – sang penghubung, dan the casting agent – sang pencari pekerja.
lebih dari satu kalimat:
James M. Citrin, seorang corporate kingmaker, pendiri Spencer Stuart di bidang teknologi, komunikasi, dan media, dan yang telah mempekerjakan 165 orang chief executive, chief financial officer, dan direktur sejak 1994, menyatakan bahwa dalam lima tahun ke depan akan muncul konsep ”speasialis CEO” yang menurutnya perlu dilakukan karena tugas-tugas seorang CEO sangat banyak, menghabiskan waktu, dan kompleks, yang sebenarnya tidak ada seorang pun di dunia akan mampu menyelesaikan semua hal tersebut, sehingga lebih baik jika seorang CEO benar-benar mendalami bidangnya agar mampu menunjukkan performa terbaiknya. Adapun lima konsep ”spesialis CEO” yang Citrin kemukakan, antara lain the brain, yaitu sang perancang untuk menghasilkan karya yang menggemparkan dan kompetitif dalam dunia bisnis, seperti Arthur D. Levinson, CEO Genentach, dan Reed Hastings, pendiri sekaligus CEO Netflix. Kedua, the ambassador, yaitu sang ”humas” (hubungan masyarakat), seorang yang mempunyai akses/koneksi dengan pemerintah, masyarakat, dan pebisnis setempat, contohnya Rupert Murdoch, CEO News Corp., yang telah lama mempunyai koneksi dengan pemerintah Beijing dan berhubungan dengan perusahaan-perusahaan lokal, dan Indra K. Nooyi, CEO PepsiCo. Ketiga, the dealmaker, yaitu sang penjual dan pembeli aset yang tidak sembarangan bekerja, tetapi butuh strategi khusus agar kepentingan perusahaan tercapai, seperti Edward E. Whitacre Jr., mantan CEO AT&T, yang mampu meraih keuntungan 242 juta dolar Amerika Serikat. Keempat, the conductor, yaitu sang penghubung, bertugas mencari jaringan/koneksi dengan perusahaan lain untuk perkembangan perusahaan itu sendiri di mana diperlukan faktor kreativitas, contohnya A. G. Lafley, yang mampu meraup keuntungan 57 juta dolar Amerika Serikat atas berintegrasinya P&G dan Gillette. Kelima, yang terakhir, the casting agent, sang pencari pekerja handal untuk menghasilkan produk yang dipasarkan perusahaan; bekerja dengan prinsip ”meletakkan orang yang benar pada tempat yang benar untuk menghasilkan hasil yang spektakuler”, contohnya Anne M. Mulcahy, CEO Xerox.
dalam satu kalimat:
James M. Citrin, seorang corporate kingmaker dan pendiri Spencer Stuart di bidang teknologi, komunikasi, dan media, menyatakan bahwa dalam lima tahun ke depan akan muncul konsep ”speasialis CEO” di mana CEO yang bersangkutan benar-benar ahli di bidangnya sehingga mampu menampilkan performa terbaik –tidak seperti sekarang yang kurang optimal karena begitu kompleks dan banyaknya tugas seorang CEO–, yang terdiri dari the brain – sang perancang, the ambassador – sang ”humas (hubungan masyarakat)”, the dealmaker – sang penjual dan pembeli aset, the conductor – sang penghubung, dan the casting agent – sang pencari pekerja.
lebih dari satu kalimat:
James M. Citrin, seorang corporate kingmaker, pendiri Spencer Stuart di bidang teknologi, komunikasi, dan media, dan yang telah mempekerjakan 165 orang chief executive, chief financial officer, dan direktur sejak 1994, menyatakan bahwa dalam lima tahun ke depan akan muncul konsep ”speasialis CEO” yang menurutnya perlu dilakukan karena tugas-tugas seorang CEO sangat banyak, menghabiskan waktu, dan kompleks, yang sebenarnya tidak ada seorang pun di dunia akan mampu menyelesaikan semua hal tersebut, sehingga lebih baik jika seorang CEO benar-benar mendalami bidangnya agar mampu menunjukkan performa terbaiknya. Adapun lima konsep ”spesialis CEO” yang Citrin kemukakan, antara lain the brain, yaitu sang perancang untuk menghasilkan karya yang menggemparkan dan kompetitif dalam dunia bisnis, seperti Arthur D. Levinson, CEO Genentach, dan Reed Hastings, pendiri sekaligus CEO Netflix. Kedua, the ambassador, yaitu sang ”humas” (hubungan masyarakat), seorang yang mempunyai akses/koneksi dengan pemerintah, masyarakat, dan pebisnis setempat, contohnya Rupert Murdoch, CEO News Corp., yang telah lama mempunyai koneksi dengan pemerintah Beijing dan berhubungan dengan perusahaan-perusahaan lokal, dan Indra K. Nooyi, CEO PepsiCo. Ketiga, the dealmaker, yaitu sang penjual dan pembeli aset yang tidak sembarangan bekerja, tetapi butuh strategi khusus agar kepentingan perusahaan tercapai, seperti Edward E. Whitacre Jr., mantan CEO AT&T, yang mampu meraih keuntungan 242 juta dolar Amerika Serikat. Keempat, the conductor, yaitu sang penghubung, bertugas mencari jaringan/koneksi dengan perusahaan lain untuk perkembangan perusahaan itu sendiri di mana diperlukan faktor kreativitas, contohnya A. G. Lafley, yang mampu meraup keuntungan 57 juta dolar Amerika Serikat atas berintegrasinya P&G dan Gillette. Kelima, yang terakhir, the casting agent, sang pencari pekerja handal untuk menghasilkan produk yang dipasarkan perusahaan; bekerja dengan prinsip ”meletakkan orang yang benar pada tempat yang benar untuk menghasilkan hasil yang spektakuler”, contohnya Anne M. Mulcahy, CEO Xerox.
Selasa, 25 September 2007
The Empire Strikes at Silos
Punya Tisa
Abstrak 1 kalimat:
Lucasfilm Ltd.—perusahaan yang terdiri dari tiga unit usaha yaitu Industrial Light & Magic (ILM), LucasArts dan Lucasfilm Animation, memiliki tempat kerja yang fleksibel, tidak memiliki hirarki kerja dan membutuhkan energi sangat besar dalan menjalankan usahanya—memindahkan lokasinya ke San Fransisco’s Presidio agar para pekerjanya dapat berkolaborasi lebih baik,
Abstrak 6 kalimat:
Lucasfilm Ltd.—sebuah perusahaan ternama yang bergerak di bidang industri film dan video games yang memiliki organizational behavior sangat dinamis—berupaya untuk meningkatkan organizational behavior yang dinamis itu dengan memindahkan lokasi ketiga unit perusahaannya—Industrial Light & Magic (ILM) yang bergerak di bidang special effects, LucasArts yang bergerak di bidang video games dan Lucasfilm Animation—ke San Fransisco’s Presidio pada bulan Juli 2005. Pemindahan ketiga unit perusahaan ini ke satu lokasi yang sama dianggap menguntungkan oleh para pekerjanya karena dengan berada di satu lokasi, mereka dapat berkolaborasi dengan lebih baik dalam bekerja dan memungkinkan adanya interaksi tatap muka—satu jenis komunikasi yang dianggap terbaik oleh para pekerja Lucasfilm. Perusahaan ini tidak menganut sistem hirarki kerja seperti yang lazim digunakan oleh perusahaan lain, para manager berpindah-pindah dari satu bilik kerja ke bilik kerja lainnya tergantung dari kemampuan para artis yang dibutuhkan dalam suatu film tertentu. Salah satu tantangan bagi perusahaan ini adalah bagaimana mengakomodasi para pekerjanya yang berjumlah lebih dari 700 orang dimana masing-masing dari mereka membutuhkan pelatihan, orientasi tempat kerja, tempat untuk duduk serta berbagai macam komputer—hal ini dapat diatasi karena semua meja dan kursi dapat dikonfigurasi kembali sehingga satu dari empat orang dapat menggunakan tempat kerja dan semua ruangan kerja memiliki jumlah sambungan listrik lebih dari cukup. Kolaborasi antara ILM dan LucasArts telah memungkinkan para pekerjanya untuk menggunakan teknologi yang sama antara film dan video games sehingga video games terbaru dari LucasArts—Star Wars: The Force Unleashed—mendapat pujian dari Haden Blackman, pemimpin proyek video game ini, karena kepiawaian ILM dalam hal pencahayaan, tata rias dan motion capture yang menyebabkan gambar di game tersebut menjadi lebih realistis. Perusahaan Lucasfilm ini membutuhkan energi yang sangat besar untuk menjalankan kegiatannya, terbukti dengan banyaknya fan pendingin yang diperlukan untuk menjaga suhu ruangan sebesar 10.000 meter persegi pada temperatur 65F, sekitar 4.300 prosesor, dan sekitar 1.200 desktop Linux yang terhubung dalam satu jaringan
punya mon2:
Dalam 1 kalimat : George Lucas dan Micheline Cheung, presiden dan kepala bagian operasi Lucasfilm melaksanakan program-program untuk mencapai efektivitas kerja tim, seperti kolaborasi antara toko special efek Industrial Light & Marie (ILM), perusahaan video game LucasArts, dan Lucasfilm Animation, penggunaan peralatan yang reconfigurable, dan penyediaan PC sebagai media untuk membuat visual efek dalam film. Dalam 6 kalimat : George Lucas dan Micheline Cheung, presiden dan kepala bagian operasi Lucasfilm, memiliki program untuk menciptakan keefektifan kerja tim mereka (tim dapat berubah dengan cepat sesuai proyek, manager dapat memotivasi para pekerja tetap maupun paruh waktu, dan silo-busting adalah peraturan) dengan cara memindahkan berbagai unit yang berbeda, yaitu toko special efek Industrial Light & Marie (ILM), perusahaan video game LucasArts, dan Lucasfilm Animation, di San Francisco’s Presidio. Program ini dilakukan dengan cara menempatkan para karyawan (karyawan ILM dan LucasArts) pada satu tempat bersama-sama dan mereka diharuskan untuk bertatap muka langsung dengan tim saat melakukan proyek, walaupun saat itu, banyak perusahaan yang sudah menggunakan teknologi videoconferencing. Karyawan tidak hanya ditempatkan dalam satu atap tapi juga di kubah besar yang terhindar dari sinar matahari agar mereka mampu mendapat gambaran tepat akan warna-warna di layar. ILM juga memberlakukan program penggunaan peralatan yang dapat dipergunakan kembali (reconfigurable) untuk mengantisipasi lonjakan naik atau turunnya penerimaan karyawan paruh waktu yang cenderung terjadi pada musim panas dan semi. Hasil program ini dapat terlihat dari kolaborasi antara ILM dan LucasArts, penyatuan teknik film dan video games, yang mampu menghasilkan wajah karakter yang lebih realistik. Dalam menciptakan efektivitas kerja tim, dibutuhkan juga banyak PC, seperti Lucasfilm yang membutuhkan sekitar 4300 prosesor untuk membuat efek visual yang rumit.
Abstrak 1 kalimat:
Lucasfilm Ltd.—perusahaan yang terdiri dari tiga unit usaha yaitu Industrial Light & Magic (ILM), LucasArts dan Lucasfilm Animation, memiliki tempat kerja yang fleksibel, tidak memiliki hirarki kerja dan membutuhkan energi sangat besar dalan menjalankan usahanya—memindahkan lokasinya ke San Fransisco’s Presidio agar para pekerjanya dapat berkolaborasi lebih baik,
Abstrak 6 kalimat:
Lucasfilm Ltd.—sebuah perusahaan ternama yang bergerak di bidang industri film dan video games yang memiliki organizational behavior sangat dinamis—berupaya untuk meningkatkan organizational behavior yang dinamis itu dengan memindahkan lokasi ketiga unit perusahaannya—Industrial Light & Magic (ILM) yang bergerak di bidang special effects, LucasArts yang bergerak di bidang video games dan Lucasfilm Animation—ke San Fransisco’s Presidio pada bulan Juli 2005. Pemindahan ketiga unit perusahaan ini ke satu lokasi yang sama dianggap menguntungkan oleh para pekerjanya karena dengan berada di satu lokasi, mereka dapat berkolaborasi dengan lebih baik dalam bekerja dan memungkinkan adanya interaksi tatap muka—satu jenis komunikasi yang dianggap terbaik oleh para pekerja Lucasfilm. Perusahaan ini tidak menganut sistem hirarki kerja seperti yang lazim digunakan oleh perusahaan lain, para manager berpindah-pindah dari satu bilik kerja ke bilik kerja lainnya tergantung dari kemampuan para artis yang dibutuhkan dalam suatu film tertentu. Salah satu tantangan bagi perusahaan ini adalah bagaimana mengakomodasi para pekerjanya yang berjumlah lebih dari 700 orang dimana masing-masing dari mereka membutuhkan pelatihan, orientasi tempat kerja, tempat untuk duduk serta berbagai macam komputer—hal ini dapat diatasi karena semua meja dan kursi dapat dikonfigurasi kembali sehingga satu dari empat orang dapat menggunakan tempat kerja dan semua ruangan kerja memiliki jumlah sambungan listrik lebih dari cukup. Kolaborasi antara ILM dan LucasArts telah memungkinkan para pekerjanya untuk menggunakan teknologi yang sama antara film dan video games sehingga video games terbaru dari LucasArts—Star Wars: The Force Unleashed—mendapat pujian dari Haden Blackman, pemimpin proyek video game ini, karena kepiawaian ILM dalam hal pencahayaan, tata rias dan motion capture yang menyebabkan gambar di game tersebut menjadi lebih realistis. Perusahaan Lucasfilm ini membutuhkan energi yang sangat besar untuk menjalankan kegiatannya, terbukti dengan banyaknya fan pendingin yang diperlukan untuk menjaga suhu ruangan sebesar 10.000 meter persegi pada temperatur 65F, sekitar 4.300 prosesor, dan sekitar 1.200 desktop Linux yang terhubung dalam satu jaringan
punya mon2:
Dalam 1 kalimat : George Lucas dan Micheline Cheung, presiden dan kepala bagian operasi Lucasfilm melaksanakan program-program untuk mencapai efektivitas kerja tim, seperti kolaborasi antara toko special efek Industrial Light & Marie (ILM), perusahaan video game LucasArts, dan Lucasfilm Animation, penggunaan peralatan yang reconfigurable, dan penyediaan PC sebagai media untuk membuat visual efek dalam film. Dalam 6 kalimat : George Lucas dan Micheline Cheung, presiden dan kepala bagian operasi Lucasfilm, memiliki program untuk menciptakan keefektifan kerja tim mereka (tim dapat berubah dengan cepat sesuai proyek, manager dapat memotivasi para pekerja tetap maupun paruh waktu, dan silo-busting adalah peraturan) dengan cara memindahkan berbagai unit yang berbeda, yaitu toko special efek Industrial Light & Marie (ILM), perusahaan video game LucasArts, dan Lucasfilm Animation, di San Francisco’s Presidio. Program ini dilakukan dengan cara menempatkan para karyawan (karyawan ILM dan LucasArts) pada satu tempat bersama-sama dan mereka diharuskan untuk bertatap muka langsung dengan tim saat melakukan proyek, walaupun saat itu, banyak perusahaan yang sudah menggunakan teknologi videoconferencing. Karyawan tidak hanya ditempatkan dalam satu atap tapi juga di kubah besar yang terhindar dari sinar matahari agar mereka mampu mendapat gambaran tepat akan warna-warna di layar. ILM juga memberlakukan program penggunaan peralatan yang dapat dipergunakan kembali (reconfigurable) untuk mengantisipasi lonjakan naik atau turunnya penerimaan karyawan paruh waktu yang cenderung terjadi pada musim panas dan semi. Hasil program ini dapat terlihat dari kolaborasi antara ILM dan LucasArts, penyatuan teknik film dan video games, yang mampu menghasilkan wajah karakter yang lebih realistik. Dalam menciptakan efektivitas kerja tim, dibutuhkan juga banyak PC, seperti Lucasfilm yang membutuhkan sekitar 4300 prosesor untuk membuat efek visual yang rumit.
The Shanghai Scramble
Punya Fadli
1 kalimat:
Persaingan dalam merekrut pegawai asal China membuat sebuah perusahaan multinasional, Cisco, melakukan dua cara merekrut pegawai baru, dengan “memburu” pegawai terbaik di perusahaan lain dan membuat program perekrutan pegawai baru yang kurang berpengalaman (kindergarten class), dan untuk mempertahankan pegawainya Cisco memperhatikan hal-hal kecil yang membuat pegawai nyaman untuk bekerja.
lebih dari 1 kalimat:
Banyaknya perusahaan multinasional asing yang memasuki China untuk membuka usaha ataupun mengadakan riset membuat banyak lulusan perguruan tinggi terkemuka China mendapatkan tawaran yang menggiurkan untuk bekerja, sebagai contoh, Chen 25 tahun, setelah lulus dengan gelar master ia mendapatkan tawaran dari Cisco System, Intel, dan Royal Philips Electronic, kemudian ia memilih untuk bekerja di Cisco (alasannya, Chen menyukai bersepeda dan jarak kantor dari rumahnya dapat ditempuh 10 menit bersepeda, hal tersebut membuatnya nyaman). Begitu ketatnya kompetisi dalam mencari pegawai di China membuat Jan Gronski –managing director of Cisco’s Shanghai research center– memperhatikan hal-hal kecil agar para pegawainya senang bekerja di Cisco (salah satunya dengan mengatur bus yang terjadwal untuk mengantar pulang-pergi pegawai mereka ke stasiun kereta bawah tanah). Dan untuk mencari pegawai baru, salah satu cara yang Gronski lakukan adalah dengan “berburu” pegawai terbaik di perusahaan multinasional lain (Gronski melakukannya ketika merekrut Chris Dong –orang no.2 Gronski– dari Microsoft). Cara lain Gronski untuk mencari pegawai baru Cisco dengan menyewa tenaga kerja muda yang mempunyai talenta tetapi tidak berpengalaman, kemudian melatih mereka secara internal (Gronski menyebutnya sebagai management kindergarten class) maka bersama Dong, Gronski membuka “Cisco Clubs” di tiga universitas di China.
1 kalimat:
Persaingan dalam merekrut pegawai asal China membuat sebuah perusahaan multinasional, Cisco, melakukan dua cara merekrut pegawai baru, dengan “memburu” pegawai terbaik di perusahaan lain dan membuat program perekrutan pegawai baru yang kurang berpengalaman (kindergarten class), dan untuk mempertahankan pegawainya Cisco memperhatikan hal-hal kecil yang membuat pegawai nyaman untuk bekerja.
lebih dari 1 kalimat:
Banyaknya perusahaan multinasional asing yang memasuki China untuk membuka usaha ataupun mengadakan riset membuat banyak lulusan perguruan tinggi terkemuka China mendapatkan tawaran yang menggiurkan untuk bekerja, sebagai contoh, Chen 25 tahun, setelah lulus dengan gelar master ia mendapatkan tawaran dari Cisco System, Intel, dan Royal Philips Electronic, kemudian ia memilih untuk bekerja di Cisco (alasannya, Chen menyukai bersepeda dan jarak kantor dari rumahnya dapat ditempuh 10 menit bersepeda, hal tersebut membuatnya nyaman). Begitu ketatnya kompetisi dalam mencari pegawai di China membuat Jan Gronski –managing director of Cisco’s Shanghai research center– memperhatikan hal-hal kecil agar para pegawainya senang bekerja di Cisco (salah satunya dengan mengatur bus yang terjadwal untuk mengantar pulang-pergi pegawai mereka ke stasiun kereta bawah tanah). Dan untuk mencari pegawai baru, salah satu cara yang Gronski lakukan adalah dengan “berburu” pegawai terbaik di perusahaan multinasional lain (Gronski melakukannya ketika merekrut Chris Dong –orang no.2 Gronski– dari Microsoft). Cara lain Gronski untuk mencari pegawai baru Cisco dengan menyewa tenaga kerja muda yang mempunyai talenta tetapi tidak berpengalaman, kemudian melatih mereka secara internal (Gronski menyebutnya sebagai management kindergarten class) maka bersama Dong, Gronski membuka “Cisco Clubs” di tiga universitas di China.
Human Resources di India (Lupa Judulnya)
Punya NOVIKA (bukan Navika)
Satu Kalimat:
Semakin langkanya tenaga kerja ahli di India memaksa banyak perusahaan untuk menggunakan banyak cara untuk mempertahanan mereka yang ingin berkembang, antara lain dengan memberikan konseling, kursus on-line, membangun training campus, dan membentuk ikatan kekeluargaan meskipun beberapa perusahaan besar tidak mampu mempertahankan sumber daya manusia tersebut.
6 KAlimat:
Infosys Technologies's Mysore Campus yang merujuk pada kampus di U.S dan eksklusif (dengan food court luas, 96 kamar tamu setaraf hotel, gym, kolam renang dan delapan jalur bowling), merupakan bukti nyata betapa saat ini tenaga kerja ahli di India begitu dihargai. Kampus yang digunakan untuk mentraining para karyawan tersebut merupakan cara yang digunakan Infosys untuk mempertahankan loyalitas tenaga kerja -- mengingat banyak yang menginginkan untuk berkembang-- di tengah kelangkaan tenaga kerja yang saat ini melanda India. Survey dari Mc.Kinsey & Co. mengemukakan bahwa saat ini kurang dari seperempat perusahaan di India mengalami kesulitan dalam mendapatkan tenaga kerja ahli dan memprediksi bahwa di tahun 2010 India akan mengalami penurunan staf kompeten sebesar 500,000 untuk dapat bekerja di perusahaan multinasional. Untuk tetap mempertahankan tenaga kerja yang ada, beberapa cara dilakukan perusahaan-perusahaan, seperti Accenture Ltd (enam tahun lalu hanya memilik 250 pekerja di India dan musim gugur ini diharapkan dapat mencapai 35.000) yang memanjakan pekerjanya dengan memberikan karir konselor per orang dan menawarkan 10.000 kursus online, dari bahasa sampai Harvard Bussiness Classes. Namun banyak pula perusahaan yang meskipun memiliki nama yang cukup besar, seperti IBM, Microsoft, Hewlett-Packard dan Coca-Cola dan dahulu mampu mendapatkan sumberdaya-sumberdaya terbaik, saat ini kehilangan mereka karena gagal mempertahankannya. Salah satu cara untuk mempertahankan loyalitas sumberdaya manusia tersebut adalah dengan mempererat ikatan kekeluargaan, yang berhasil dilakukan oleh Satyam Computer Services (mempekerjakan 42000 tenaga kerja dari semula hanya 9000 dalam waktu hanya empat tahun dan mencapai angka penjualan tahunan 1.46 juta dolar atau meningkat 3 kali lipat).
Satu Kalimat:
Semakin langkanya tenaga kerja ahli di India memaksa banyak perusahaan untuk menggunakan banyak cara untuk mempertahanan mereka yang ingin berkembang, antara lain dengan memberikan konseling, kursus on-line, membangun training campus, dan membentuk ikatan kekeluargaan meskipun beberapa perusahaan besar tidak mampu mempertahankan sumber daya manusia tersebut.
6 KAlimat:
Infosys Technologies's Mysore Campus yang merujuk pada kampus di U.S dan eksklusif (dengan food court luas, 96 kamar tamu setaraf hotel, gym, kolam renang dan delapan jalur bowling), merupakan bukti nyata betapa saat ini tenaga kerja ahli di India begitu dihargai. Kampus yang digunakan untuk mentraining para karyawan tersebut merupakan cara yang digunakan Infosys untuk mempertahankan loyalitas tenaga kerja -- mengingat banyak yang menginginkan untuk berkembang-- di tengah kelangkaan tenaga kerja yang saat ini melanda India. Survey dari Mc.Kinsey & Co. mengemukakan bahwa saat ini kurang dari seperempat perusahaan di India mengalami kesulitan dalam mendapatkan tenaga kerja ahli dan memprediksi bahwa di tahun 2010 India akan mengalami penurunan staf kompeten sebesar 500,000 untuk dapat bekerja di perusahaan multinasional. Untuk tetap mempertahankan tenaga kerja yang ada, beberapa cara dilakukan perusahaan-perusahaan, seperti Accenture Ltd (enam tahun lalu hanya memilik 250 pekerja di India dan musim gugur ini diharapkan dapat mencapai 35.000) yang memanjakan pekerjanya dengan memberikan karir konselor per orang dan menawarkan 10.000 kursus online, dari bahasa sampai Harvard Bussiness Classes. Namun banyak pula perusahaan yang meskipun memiliki nama yang cukup besar, seperti IBM, Microsoft, Hewlett-Packard dan Coca-Cola dan dahulu mampu mendapatkan sumberdaya-sumberdaya terbaik, saat ini kehilangan mereka karena gagal mempertahankannya. Salah satu cara untuk mempertahankan loyalitas sumberdaya manusia tersebut adalah dengan mempererat ikatan kekeluargaan, yang berhasil dilakukan oleh Satyam Computer Services (mempekerjakan 42000 tenaga kerja dari semula hanya 9000 dalam waktu hanya empat tahun dan mencapai angka penjualan tahunan 1.46 juta dolar atau meningkat 3 kali lipat).
Senin, 24 September 2007
The Five Faces of the 21st Century Chief
Punya Dion
Satu kalimat:
Enam kalimat:
Punya Taufan
Satu kalimat:
Enam kalimat:
Satu kalimat:
Karena banyaknya tugas seorang CEO, maka sebaiknya CEO spesialis dalam satu atau dua area dan memiliki pengetahuan cukup tentang area lain untuk membentuk tim pendukung dirinya (diberikan 5 jenis spesialisasi CEO yang banyak dibutuhkan dimasa depan).
Enam kalimat:
James M. Citrin, perekrut tenaga eksekutif (CEO, Chief Financial Officer, dan direktur), berpendapat bahwa karena begitu banyaknya tugas seorang CEO, di masa depan perusahaan harus merubah pandangannya bahwa CEO ahli dalam segala hal menjadi lebih realistis yaitu ahli dalam satu atau dua area saja tapi memiliki pengetahuan yang cukup tentang area lain untuk membentuk tim pendukung yang berperforma tinggi bagi dirinya. Ada 5 jenis tipe spesialisasi CEO yang menurut Citrin akan banyak dibutuhkan, yang pertama disebut The Brain yaitu CEO yang memiliki keahlian ilmiah sehingga memenuhi kebutuhan untuk, tidak hanya mengembangkan produk unggulan, tapi juga menginspirasi tim pembangunan dan tim litbang (contohnya adalah Arthur D. Levinson, seorang master Biochemistry, CEO Genentech yang terkenal sering mengirim tulisan-tulisan ilmiah kepada para peneliti di perusahaannya). Tipe kedua adalah The Ambassador, yaitu CEO yang sering bepergian ke luar negeri (Cina, India, Rusia, Brazil, dan Dubai) dan tak hanya mengenal area yang dikunjungi, tapi juga menjadi punya akses ke pemerintah lokal, keluarga berpengaruh dan orang kaya setempat karena perjalanannya (contoh, CEO News Corp, Rupert Murdoch yang mempunyai dukungan pemerintah Beijing dan perusahaan-perusahaan lokal, dan CEO PepsiCo., Indra K. Nooyi yang lahir di India). Type ketiga adalah The Dealmaker, CEO spesialisasi pembuat kesepakatan skala besar yang mempunyai kemampuan baik menjual aset tidak vital perusahaan atau mendekati pemegang saham pada suatu akuisisi (contohnya mantan CEO AT&T, Edward Whitacre yang mempu meningkatkan nilai perusahaan komunikasi SBC dari perusahaan terkecil regional menjadi nomor satu dengan nilai mencapai 242 milliar Dollar). Type keempat adalah The Conductor, yaitu CEO yang mampu mengatur semua pihak yang terlibat dalam kehidupan perusahaan, baik divisi-divisi internal maupun pihak eksternal seperti kongsi perusahaan dan tenaga-tenaga inovator dari luar perusahaan, untuk bekerja sesuai kepentingan perusahaan (contohnya adalah A.G. Latley, CEO P&G yang mempunyai pendapat bahwa setengah dari semua produk baru P&G sebaiknya dihasilkan diluar lab litbang perusahaan). Type terakhir adalah The Casting Agent yang ahli mencari pekerja terbaik dan memanfaatkan keahlian mereka (contohnya calon CEO Xerox, Ursula M. Burns yang diakui CEO sekarang sebagai ahli menempatkan orang yang tepat di posisi yang tepat).
Punya Taufan
Satu kalimat:
Di masa depan, akan ada lima tipe CEO spesialis dengan permintaan terbesar: Sang Otak, Sang Perwakilan, Sang Pembuat Persetujuan, Sang Pengarah, Sang Penentu Peran.
Enam kalimat:
Lima tahun mendatang, dewan perusahaan butuh merangkul konsep CEO spesialis. Para dewan direksi mau tak mau harus bersikap lebih realistis terhadap kelangkaan CEO yang sempurna. Alih-alih mempertahankan para pemimpin yang serba bisa, mereka sebaiknya perlahan beralih kepada para CEO berpengalaman yang mendalami satu atau dua area yang menentukan dan cukup mengetahui bagaimana menjadi peran pendukung dengan unjuk kerja yang tinggi. Perubahan yang terfokus pada dewan perusahan tersebut dapat menimbulkan adanya gilir kerja pada struktur perusahaan. Semakin banyak pimpinan memperlakukan para pekerja sebagai rekan kerja yang dekat dan sederajat, dan semakin banyak para pemimpin yang berkemampuan spesifik, seperti misalnya kepala sumber daya manusia dan pemasaran, yang berinteraksi dengan dewan perusahaan. Di masa depan, akan ada lima tipe CEO spesialis dengan permintaan terbesar: Sang Otak, Sang Perwakilan, Sang Pembuat Persetujuan, Sang Pengarah, Sang Penentu Peran.
Langganan:
Postingan (Atom)